浅谈劳务派遣向人才外包转型时需要留意什么？

　　第一、防止“假外包，真派遣”的陷阱人才外包

　　《劳务派遣暂行规则》中特别指出了，用人单位以承包、外包等名义，按劳务派遣用工方式运用劳动者的，也“按本规则处理”。这一条款专门针对“挂羊头卖狗肉”的违规用工行为，遏止了部分用人单位妄图投机取巧的心思。契合法令法规的企业行为才能产生持久的利益，不然将得不偿失。企业在选用新式用工形式时，除了要运用专业的外包效劳商，更要对新式用工形式有清晰的认知，清晰其与老形式之间的区别，才能防止触及红线。

　　人才外包和劳务派遣最大的区别在于，在劳务派遣用工联系中，用工单位对派遣职工享有一定程度的管理权，而在人才外包用工联系中，企业不享有对外包企业职工的直接管理权。若企业在实际中仍然对外包企业的职工直接进行管理，那么这种用工方式极有或许被认定为“假外包，真派遣”。虽然现在并没有清晰的法令或许相关司法说明对“假外包，真派遣”的情形进行规制，让企业难以进行自检，“但是企业能够用人才外包与劳务派遣详细的不同点作为规范，来有效防范‘假外包、真派遣’”。

　　1、劳务派遣形式下职工的劳动合同期限至少为2年;但人员外包的职工的劳动合同期限没有硬性规则;此刻职工是第三方的职工，客户无需重视合同的期限长短

　　2、劳务派遣形式下职工的劳动合同有必要注明职工被派遣的用工单位的名称;人员外包无需此项;

　　3、劳务派遣的用工形式下，人力资源企业是用人单位，被派遣单位是用工单位;而人员外包形式下人力资源企业既是用人单位又是用工单位;

　　4、劳务派遣适用的岗位有“临时性”、“辅助性”、“替代性”三性要求;但人员外包对职工就任的岗位没有任何要求，任何岗位均可适用;

　　5、劳务派遣用工形式下能够运用的被派遣职工数量，有必要低于用工单位的整体人数的10%，但人员外包没有任何人数限制;

　　6、劳务派遣形式下，劳动者、人力资源企业和用工单位的权利义务除了受劳动法限制，还受劳务派遣法的管控;但人员外包形式下，只有人力资源企业和劳动者之间形成了劳动联系，受劳动法调整，与劳务派遣法无关。

　　经过上述对比，企业能够清楚地了解“人才外包”用工形式的特征，然后“放心地、正确地”对其进行运用。人才外包

　　第二、分析企业本身条件是否能够进行人才外包

　　企业并不是一切事务都能够进行人才外包，法令关于一些特别职业在决议进行人才外包前，首要一定要审慎审查法令关于自己想要进职事务分包的范畴是否有特别的禁止性规则。例如，《银行卡收单外包事务自律规范》第三条清晰规则收单机构不得将特约商户资质审阅、受理协议签定、收单事务交易处理、资金结算、危险监测、受理终端主要秘钥生成和管理、过失和争议处理工作交由收单人才外包效劳机构办理。关于已经有清晰规则不能进行人才外包事务，企业就不能违法进行人才外包，不然会面临较大的法令危险。

　　第三、调查人才外包效劳商的资质

　　企业在准备进职事务分包时不仅需求重视本身是否能够进职事务分包，同时还需注意合作单位即人才外包企业是否具有运营人才外包事务的相应资质。若企业将人才外包给没有相应资质的外包企业，那么企业将面临两个危险：一是，或许会给企业本身运营带来不利影响。由于假如企业将事务发包给没有资质的外包企业，一旦被相关监管部门查知，那么外包企业将会被责令停止运营该项事务，而企业此刻若想持续运营事务则有必要直接与外包企业的劳动者建立劳动联系，不然就会面临停业整顿的危险。二是，或许会承当外包企业职工的工伤赔偿。由于外包企业不具有运营外包事务的资质，一旦外包企业的职工发生危害，就或许存在企业要承当外包企业职工工伤待遇的法令危险。《安全出产法》第一百条规则“出产运营单位将出产运营项目、场所、设备发包或许出租给不具备安全出产条件或许相应资质的单位或许个人......导致发生出产安全事故给他人形成危害的，与承包方、承租方承当连带赔偿职责。”也就是说企业假如将自己的事务发包给没有相应资质的外包企业，然后给劳动者带来危害，发包企业是需求承当连带赔偿职责。

　　上述对资质的要求是众所公认的，以下两点也是判断人才外包效劳商是否合格的重要规范：

　　1、 外包效劳商应具有专业的外包效劳团队，并在外包效劳及人力资源效劳范畴拥有丰富的实战经验;

　　2、 具有“一站式效劳”、对客户需求响应速度快、在核心外包效劳之外，会提供增值效劳的机构更能够处理客户的多元化需求，从而也能更重视效劳的细节。